CDI ou CDD : quel contrat choisir pour embaucher ?
Dernière mise à jour : il y a 4 jours
Lorsqu’une entreprise souhaite recruter un salarié, une question se pose rapidement : faut-il choisir un CDI ou un CDD ?
Le choix ne dépend pas uniquement de la préférence de l’employeur. En droit du travail, le CDI constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Le recours au CDD est, au contraire, limité à des situations précises prévues par la loi.
Quelle est la différence entre un CDI et un CDD ? Dans quels cas peut-on utiliser un CDD ? Quel contrat choisir pour embaucher un salarié ?
Voici les principales règles à connaître.
Quelle est la différence entre un CDI et un CDD ?
Le CDI, ou contrat à durée indéterminée, ne prévoit pas à l’avance la date à laquelle la relation de travail prendra fin.
Il constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
Le CDD, ou contrat à durée déterminée, est conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En résumé :
CDI : besoin durable de l’entreprise ;
CDD : besoin précis et temporaire, dans un cas autorisé par la loi.
Quand choisir un CDI ?
Le CDI doit être privilégié lorsque l’entreprise souhaite recruter un salarié pour répondre à un besoin durable.
Il est notamment adapté lorsqu’un poste fait partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise et qu’aucune date de fin n’est prévue au moment de l’embauche.
Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
En règle générale, le CDI à temps plein n’est pas obligatoirement écrit, sauf notamment lorsqu’une convention collective l’impose. En pratique, établir un contrat écrit reste préférable afin de définir clairement les conditions de la relation de travail.
Le CDI à temps partiel doit, quant à lui, être établi par écrit.
Pour aller plus loin :
Quand peut-on choisir un CDD ?
L’employeur ne peut pas choisir librement un CDD simplement parce qu’il souhaite embaucher un salarié pour une période limitée.
Le CDD doit correspondre à une tâche précise et temporaire et être conclu dans l’un des cas autorisés par la loi.
Il peut notamment être utilisé dans certaines situations telles que :
le remplacement d’un salarié absent ;
un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
certains emplois à caractère saisonnier ;
certains emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI.
D’autres situations particulières sont également prévues par la réglementation.
Le motif du recours au CDD est donc essentiel et doit être précisément indiqué dans le contrat.
Pour en savoir plus :
Peut-on utiliser un CDD pour tester un salarié ?
Non. Le CDD ne doit pas être utilisé simplement pour tester un salarié avant de lui proposer éventuellement un CDI.
Le recours au CDD doit reposer sur un motif légal correspondant à une tâche précise et temporaire.
Lorsqu’une entreprise recrute un salarié pour occuper durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, elle ne peut pas utiliser un CDD pour ce seul motif.
Pour évaluer les compétences du salarié au début de la relation de travail, une période d’essai peut être prévue lorsque les conditions permettant de l’appliquer sont réunies.
Le CDD doit-il obligatoirement être écrit ?
Oui.
Contrairement au CDI à temps plein qui peut, dans certaines situations, être conclu sans contrat écrit, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit.
Il doit notamment comporter la définition précise du motif justifiant le recours au CDD ainsi que les mentions obligatoires applicables à la situation.
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Que risque l’employeur en cas de CDD irrégulier ?
Le non-respect des règles relatives au CDD peut avoir des conséquences importantes.
Dans certaines situations, le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI, notamment lorsque le contrat est utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ou lorsqu’il n’a pas été établi par écrit.
D’autres irrégularités relatives au recours au CDD peuvent également entraîner une requalification.
Il est donc important de vérifier le motif du recours au CDD et les règles applicables avant de rédiger le contrat.
CDI ou CDD : comment faire le bon choix ?
Avant de choisir le contrat, l’employeur doit avant tout déterminer la nature réelle de son besoin.
Si le poste correspond à un besoin durable et permanent de l’entreprise, le CDI est normalement le contrat à privilégier.
Si le besoin est réellement temporaire et correspond à l’un des motifs autorisés par la loi, un CDD peut être envisagé.
Le choix du contrat ne doit donc pas être déterminé uniquement par la durée souhaitée par l’employeur, mais par la nature réelle du besoin et le motif de l’embauche.
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FAQ — CDI ou CDD
Quel contrat choisir pour un poste permanent ?
Pour un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise, le CDI constitue en principe le contrat approprié. Un CDD ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un tel emploi.
Peut-on choisir un CDD plutôt qu’un CDI ?
Seulement si les conditions permettant de recourir au CDD sont réunies. L’employeur doit pouvoir justifier d’un motif autorisé correspondant à une tâche précise et temporaire.
Un CDD peut-il devenir un CDI ?
Oui. À l’issue du CDD, la relation de travail peut se poursuivre en CDI. Par ailleurs, dans certaines situations, un CDD qui ne respecte pas les règles légales peut être requalifié en CDI.
Le CDI doit-il toujours être écrit ?
Non. En règle générale, un CDI à temps plein peut être conclu sans contrat écrit, sauf notamment lorsqu’une convention collective prévoit un écrit. Un écrit reste néanmoins préférable.
Le CDI à temps partiel doit être établi par écrit.
À retenir
Le CDI et le CDD répondent à des situations différentes.
Le CDI constitue la forme normale et générale de la relation de travail et correspond notamment à un besoin durable de l’entreprise.
Le CDD est destiné à l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les situations autorisées par la loi. Il ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Avant d’embaucher, l’employeur doit donc identifier la nature réelle de son besoin et vérifier que les conditions légales du contrat choisi sont respectées.
Sources officielles
Code du travail numérique — Le contrat de travail d’un salarié est-il obligatoirement écrit ?
Code du travail numérique — Exemples de contrats de travail CDI et CDD
Légifrance — Code du travail, articles L1242-1 et suivantsDispositions relatives aux conditions de recours, à la conclusion et à l'exécution des CDD.
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