Contrat de travail CDI : mentions obligatoires, clauses et modèle
Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Contrairement au CDD, il n’est pas conclu pour une durée limitée et n’a pas à être justifié par un motif temporaire.
Pour autant, rédiger un CDI ne consiste pas simplement à indiquer le poste, le salaire et la date d’embauche. Temps de travail, rémunération, convention collective, période d’essai, lieu de travail ou encore clauses particulières doivent être définis avec attention.
Une clause mal rédigée ou un contrat qui ne tient pas compte de la convention collective applicable peut créer des difficultés pendant l’exécution du contrat ou au moment de sa rupture.
Dans ce guide, nous verrons si le CDI doit obligatoirement être écrit, quelles informations prévoir, comment déterminer la période d’essai, quelles clauses peuvent être ajoutées et quelles erreurs éviter lors de sa rédaction.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail CDI ?
Le contrat à durée indéterminée est un contrat de travail conclu sans date de fin prédéterminée.
Il organise la relation entre l’employeur et le salarié : le salarié réalise un travail pour le compte de l’employeur, en contrepartie d’une rémunération et sous la direction de l’employeur.
À la différence du CDD, le CDI n’est donc pas destiné uniquement à répondre à un besoin temporaire de l’entreprise. Il constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
Le CDI peut notamment être conclu :
à temps plein ;
à temps partiel ;
avec ou sans période d’essai ;
avec certaines clauses particulières lorsque la situation le justifie.
Les règles de rédaction ne sont cependant pas exactement les mêmes selon le type de CDI.
Un contrat CDI doit-il obligatoirement être écrit ?
C’est une distinction importante.
Le CDI à temps plein
En règle générale, un CDI à temps plein ne doit pas obligatoirement faire l’objet d’un contrat écrit. Une convention collective peut toutefois imposer un écrit.
En pratique, établir un contrat écrit reste fortement recommandé afin de définir clairement les conditions de la relation de travail, notamment lorsqu’une période d’essai est prévue.
Même lorsqu’un contrat écrit n’est pas obligatoire, l’employeur doit communiquer au salarié les informations principales relatives à la relation de travail.
Certaines informations doivent être communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire suivant la date d’embauche. Les autres informations prévues par le Code du travail doivent être communiquées au plus tard dans le mois suivant cette date.
Le CDI à temps partiel
Le CDI à temps partiel doit obligatoirement être établi par écrit et comporter plusieurs mentions spécifiques, notamment concernant la durée du travail et sa répartition.
C’est pourquoi un modèle prévu pour un CDI classique à temps plein ne doit pas être utilisé tel quel pour embaucher un salarié à temps partiel.
À retenir : même lorsque l’écrit n’est pas légalement imposé pour un CDI à temps plein, formaliser la relation par un contrat permet de préciser les engagements de chacune des parties et de limiter les ambiguïtés.
Quelles informations prévoir dans un contrat de travail CDI ?
Il faut distinguer les clauses figurant dans le contrat de travail des informations que l’employeur est légalement tenu de communiquer au salarié.
Les informations dues au salarié comprennent notamment l’identité des parties, le ou les lieux de travail, le poste ou les fonctions, la date d’embauche, les éventuelles conditions de la période d’essai, certains éléments relatifs aux congés, à la rémunération, à la durée du travail, aux conventions et accords collectifs applicables ainsi qu’aux régimes de protection sociale concernés.
En pratique, un CDI écrit prévoit notamment :
l’identité et l’adresse de l’employeur et du salarié ;
la date d’embauche ;
l’emploi ou la fonction occupée ;
la qualification professionnelle et, lorsque cela s’applique, la classification ;
le lieu de travail ;
la durée du travail ;
la rémunération et ses différentes composantes ;
la convention collective applicable ;
les informations relatives aux congés payés ;
la période d’essai lorsqu’elle est prévue ;
les éventuelles clauses particulières adaptées au poste.
Le contenu exact du contrat doit toujours être adapté à la situation du salarié, au poste occupé et aux dispositions conventionnelles applicables.
Pourquoi vérifier la convention collective ?
La convention collective peut compléter les règles prévues par le Code du travail et avoir une incidence directe sur la relation de travail.
Selon la branche concernée, elle peut notamment prévoir des dispositions relatives à :
la classification du salarié ;
la rémunération minimale conventionnelle ;
la période d’essai ;
certaines primes ;
le temps de travail ;
le préavis ;
certaines dispositions particulières applicables au contrat de travail.
Il est donc important d’identifier la convention collective applicable avant de finaliser le CDI.
Quelle rémunération indiquer dans un CDI ?
Le contrat doit permettre d’identifier clairement la rémunération convenue.
Il convient notamment de vérifier :
le salaire de base ;
la durée du travail correspondant à cette rémunération ;
les éventuelles primes ou éléments variables ;
les avantages éventuellement prévus ;
le respect du SMIC ;
le respect du minimum conventionnel applicable au poste et à la classification du salarié.
Lorsque le minimum conventionnel correspondant à la situation du salarié est supérieur au SMIC, c’est le minimum conventionnel qui doit être respecté.
Il est donc déconseillé de reprendre automatiquement le montant figurant dans un ancien contrat. La rémunération doit être vérifiée au moment de chaque embauche, notamment au regard du poste, de la classification et de la convention collective.
Peut-on prévoir une période d’essai dans un CDI ?
Oui, mais la période d’essai n’est pas automatique.
Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Pour un CDI, les durées maximales initiales prévues par le Code du travail sont :
Catégorie du salarié | Durée maximale initiale |
Ouvriers et employés | 2 mois |
Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois |
Cadres | 4 mois |
Ces durées correspondent aux plafonds légaux. Des durées plus courtes peuvent notamment être prévues par le contrat ou par certaines dispositions conventionnelles applicables.
Peut-on renouveler la période d’essai ?
Le renouvellement n’est pas automatique.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord détermine les conditions et les durées du renouvellement.
La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
4 mois pour les ouvriers et employés ;
6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
8 mois pour les cadres.
Il faut donc vérifier la convention collective et les conditions applicables avant de prévoir ou de mettre en œuvre un renouvellement.
Erreur à éviter : prévoir systématiquement une période d’essai et son renouvellement dans tous les CDI sans vérifier la catégorie du salarié et les dispositions conventionnelles applicables.
Quelles clauses peut-on ajouter dans un contrat de travail CDI ?
Un CDI peut comporter différentes clauses destinées à organiser la relation de travail.
Toutes ne doivent cependant pas être ajoutées automatiquement. Une clause doit correspondre à la situation réelle du salarié et respecter les conditions nécessaires à sa validité.
La clause de confidentialité
Elle peut être utilisée lorsque le salarié aura accès à des informations confidentielles dans le cadre de ses fonctions.
Son contenu doit être adapté à la nature du poste et aux informations réellement concernées.
La clause de mobilité
Elle peut prévoir, sous certaines conditions, la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié dans un périmètre géographique déterminé.
Une formulation trop générale ou imprécise peut poser problème. Elle ne doit donc pas être ajoutée mécaniquement à tous les contrats.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence vise à limiter certaines activités professionnelles du salarié après la rupture du contrat de travail.
Elle est particulièrement encadrée. Pour être valable, elle doit notamment être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter une contrepartie financière.
Elle doit donc être utilisée uniquement lorsque la situation le justifie.
Le télétravail
Lorsque le salarié travaille régulièrement à distance, les conditions du télétravail doivent être organisées conformément aux règles applicables dans l’entreprise.
Selon la situation, le télétravail peut notamment être organisé dans le cadre d’un accord collectif, d’une charte élaborée par l’employeur ou d’un accord entre l’employeur et le salarié.
France Docs propose également un avenant au contrat de travail relatif au télétravail pour les employeurs souhaitant formaliser cette organisation.
CDI à temps plein ou CDI à temps partiel : quelle différence pour le contrat ?
Cette distinction est essentielle.
Un CDI à temps plein peut, en principe, être conclu sans contrat écrit lorsque aucune disposition conventionnelle n’impose le contraire.
En revanche, le CDI à temps partiel doit obligatoirement être écrit.
Le contrat à temps partiel doit notamment mentionner :
la qualification du salarié ;
les éléments de sa rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
sauf exceptions prévues par les textes, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les situations dans lesquelles cette répartition peut être modifiée ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.
Il ne faut donc pas simplement prendre un modèle de CDI à temps plein et remplacer « 35 heures » par un nombre d’heures inférieur.
Pour une embauche à temps partiel, il est préférable d’utiliser un modèle spécifiquement conçu pour le CDI à temps partiel.
Quelles démarches effectuer lors de l’embauche en CDI ?
La signature du contrat ne constitue qu’une partie de l’embauche.
L’employeur doit également accomplir les formalités correspondantes, notamment la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) avant la prise de fonction du salarié.
Selon la situation de l’entreprise et du salarié, d’autres obligations doivent également être vérifiées : inscription au registre unique du personnel, organisation du suivi individuel de l’état de santé, remise des informations obligatoires, protection sociale complémentaire, paie et déclarations sociales.
Pour le détail de ces démarches, consultez notre article :
Cela permet de distinguer deux sujets : rédiger correctement le CDI et effectuer correctement l’ensemble des formalités d’embauche.
Quand faut-il remettre les informations relatives au CDI au salarié ?
Lorsqu’un CDI est établi par écrit, l’employeur remet au salarié un exemplaire du contrat signé.
Lorsque le CDI à temps plein n’est pas obligatoirement établi par écrit, cela ne dispense pas l’employeur de ses obligations d’information.
Certaines informations essentielles doivent être communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire suivant la date d’embauche. Les autres informations prévues par le Code du travail doivent être communiquées au plus tard un mois après cette date.
En pratique, établir un contrat écrit dès l’embauche reste la solution la plus claire pour formaliser les conditions convenues entre l’employeur et le salarié.
Peut-on modifier un CDI après sa signature ?
Oui, mais toutes les modifications ne se traitent pas de la même manière.
Certaines modifications touchent un élément essentiel du contrat de travail et nécessitent l’accord du salarié. D’autres peuvent relever d’un simple changement des conditions de travail.
Selon la modification envisagée, un avenant peut notamment permettre de formaliser :
une modification de la durée du travail ;
une modification de la rémunération lorsqu’elle nécessite l’accord du salarié ;
une évolution des fonctions lorsque celle-ci modifie le contrat ;
certaines modifications du lieu ou de l’organisation du travail ;
de nouvelles dispositions convenues entre les parties.
Il faut donc identifier la nature exacte de la modification avant de rédiger un avenant.
France Docs propose également un modèle d’avenant au contrat de travail.
Les erreurs à éviter lors de la rédaction d’un CDI
Utiliser le même modèle pour toutes les embauches
Un cadre, un employé, un salarié à temps partiel ou un salarié soumis à une convention collective particulière ne sont pas nécessairement soumis aux mêmes règles.
Ne pas vérifier la convention collective
La convention collective peut avoir une incidence sur la classification, la rémunération, la période d’essai, les primes ou encore certaines règles applicables au contrat.
Prévoir une période d’essai incorrecte
La durée dépend notamment de la catégorie professionnelle et des règles applicables. Son renouvellement est également encadré.
Utiliser un CDI à temps plein pour un salarié à temps partiel
Le CDI à temps partiel obéit à des exigences spécifiques et doit obligatoirement être écrit.
Ajouter des clauses inutiles
Une clause de mobilité ou de non-concurrence ne doit pas être ajoutée simplement parce qu’elle figure dans un modèle trouvé sur Internet.
Mal définir le poste et la classification
Ces informations peuvent notamment avoir des conséquences sur la rémunération minimale conventionnelle et les droits du salarié.
Rester imprécis sur la rémunération ou le temps de travail
Les conditions essentielles doivent être clairement définies afin d’éviter les ambiguïtés.
Copier un ancien contrat sans vérifier les règles actuelles
Un contrat utilisé pour une précédente embauche peut ne pas correspondre au nouveau salarié, au poste, à la convention collective ou aux règles applicables au moment de la nouvelle embauche.
Modèle de contrat CDI : pourquoi utiliser un document adapté ?
De nombreux modèles de CDI gratuits sont disponibles sur Internet et peuvent constituer une base de départ.
Mais un modèle générique doit toujours être adapté à la situation réelle de l’entreprise, au salarié, au poste occupé et aux dispositions conventionnelles applicables.
Un CDI ne se résume donc pas à remplacer le nom du salarié, le poste et le montant du salaire dans un document générique. La période d’essai, le temps de travail, la classification, la rémunération et les éventuelles clauses doivent correspondre à la situation réelle de l’entreprise et du salarié.
Modèle de contrat de travail CDI France Docs
France Docs propose un modèle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) modifiable, destiné à aider l’employeur à structurer son contrat et à renseigner les informations nécessaires.
Pour les employeurs qui préparent plusieurs documents liés à une embauche, le Pack recrutement et embauche permet également de regrouper plusieurs modèles utiles.
FAQ — Contrat de travail CDI
Un CDI doit-il obligatoirement être écrit ?
Pas systématiquement pour un CDI à temps plein, sauf notamment lorsqu’une convention collective impose un écrit. En revanche, le CDI à temps partiel doit obligatoirement être établi par écrit.
Peut-on faire un CDI sans période d’essai ?
Oui. La période d’essai n’est pas obligatoire. Lorsqu’elle est prévue, elle doit être expressément stipulée et respecter les règles légales et conventionnelles applicables.
Quelle est la durée maximale d’une période d’essai en CDI ?
Pour la période initiale, la durée maximale prévue par le Code du travail est de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres.
Peut-on renouveler une période d’essai ?
Oui, mais seulement si les conditions permettant ce renouvellement sont réunies. Un accord de branche étendu doit notamment prévoir cette possibilité. Le renouvellement ne peut intervenir qu’une fois et la durée totale est plafonnée à 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 8 mois pour les cadres.
Quelle différence entre un CDI et un CDD ?
Le CDI n’a pas de date de fin prédéterminée. Le CDD est conclu pour répondre à un besoin temporaire et ne peut être utilisé que dans les situations autorisées par la loi.
Peut-on modifier un CDI avec un avenant ?
Oui, notamment lorsqu’une modification du contrat nécessite l’accord du salarié. La nécessité et le contenu de l’avenant dépendent toutefois de la nature exacte de la modification envisagée.
Un CDI à temps partiel doit-il être écrit ?
Oui. Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions spécifiques prévues par le Code du travail.
Peut-on ajouter une clause de non-concurrence dans un CDI ?
Oui lorsqu’elle est justifiée et respecte les conditions nécessaires à sa validité. Elle ne doit pas être ajoutée automatiquement à tous les contrats.
À retenir
Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail, mais sa rédaction mérite une attention particulière.
Avant l’embauche, l’employeur doit notamment vérifier la convention collective applicable, le poste et la classification du salarié, sa rémunération, son temps de travail, la période d’essai éventuelle et la pertinence des clauses particulières.
Il faut également distinguer le CDI à temps plein du CDI à temps partiel, ce dernier devant obligatoirement être établi par écrit et comporter des mentions spécifiques.
Un modèle permet de structurer le contrat, mais il doit toujours être adapté à la situation réelle de l’entreprise et du salarié.
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