Contrat de travail CDD : mentions obligatoires, durée et modèle
Embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) permet à une entreprise de répondre à certains besoins temporaires : remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité, recruter pour un emploi saisonnier ou répondre à une autre situation autorisée par la loi.
Mais le CDD ne peut pas être utilisé simplement parce que l’employeur souhaite limiter la durée de l’embauche. Contrairement au CDI, le recours au CDD est encadré et doit répondre à un motif autorisé.
Sa rédaction demande également une attention particulière. Le contrat doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, ainsi qu’un certain nombre de mentions obligatoires. L’absence d’écrit ou de définition précise du motif peut notamment entraîner la requalification de la relation de travail en CDI.
Dans ce guide, découvrez dans quels cas un CDD peut être conclu, quelle durée prévoir, quelles mentions doivent apparaître dans le contrat et quelles erreurs éviter lors de sa rédaction.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail CDD ?
Le contrat à durée déterminée, ou CDD, est un contrat de travail conclu pour répondre à un besoin temporaire de l’entreprise.
Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDD doit donc correspondre à une tâche précise et temporaire et à l’un des motifs de recours prévus par la loi.
CDD avec un terme précis
Dans de nombreuses situations, le contrat prévoit dès sa conclusion une date de début et une date de fin.
Par exemple, une entreprise peut recruter temporairement un salarié pour répondre à un accroissement temporaire de son activité, dès lors que les conditions permettant le recours au CDD sont effectivement réunies.
Lorsque le CDD comporte un terme précis, le contrat doit notamment mentionner la date de ce terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement.
CDD sans terme précis
Dans certaines situations prévues par la loi, le CDD peut être conclu sans que sa date exacte de fin soit connue à l’avance.
Cela peut notamment être le cas lors du remplacement d’un salarié absent : l’employeur ne connaît pas nécessairement la date exacte à laquelle celui-ci reprendra son poste.
Lorsqu’un CDD ne comporte pas de terme précis, le contrat doit prévoir une durée minimale. Il prendra ensuite fin lorsque surviendra l’événement prévu, par exemple le retour du salarié remplacé.
À retenir : la durée prévue de l’embauche ne suffit pas à justifier le recours au CDD. L’employeur doit avant tout disposer d’un motif légal correspondant à un besoin temporaire.
Dans quels cas peut-on embaucher un salarié en CDD ?
Le Code du travail prévoit plusieurs situations permettant de recourir à un CDD.
Parmi les plus courantes figurent le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité, les emplois saisonniers et certains emplois pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI.
Remplacer temporairement un salarié
Une entreprise peut notamment recourir au CDD pour remplacer un salarié :
absent ;
dont le contrat de travail est suspendu ;
passé provisoirement à temps partiel dans les conditions prévues par la loi ;
ayant quitté définitivement son poste avant sa suppression, dans les conditions prévues ;
ou dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI appelé à le remplacer.
Lorsqu’un CDD est conclu pour un remplacement, l’identification de la personne remplacée est particulièrement importante. Dans les situations concernées, le contrat doit notamment indiquer son nom et sa qualification professionnelle.
Faire face à un accroissement temporaire d’activité
Une entreprise peut également conclure un CDD lorsqu’elle connaît un accroissement temporaire de son activité.
Le caractère temporaire du besoin est essentiel. Le CDD ne doit pas devenir un moyen de maintenir durablement un salarié sur un poste correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Recruter pour un emploi saisonnier
Le CDD saisonnier peut être utilisé pour des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité liée notamment au rythme des saisons ou aux modes de vie collectifs.
Cela concerne par exemple certaines activités agricoles, touristiques ou liées aux périodes saisonnières.
Recourir à un CDD d’usage
Dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI pour certains emplois en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Le simple fait qu’une mission soit courte ne permet donc pas automatiquement de conclure un CDD d’usage. Le secteur d’activité et l’emploi concerné doivent permettre ce type de contrat.
Dans quels cas le CDD est-il interdit ou inadapté ?
Certaines situations interdisent expressément le recours au CDD.
Il est notamment interdit de conclure un CDD pour :
remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ;
effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur la liste prévue par la réglementation, sauf dérogation administrative exceptionnelle.
Des restrictions existent également pendant les six mois suivant un licenciement pour motif économique pour conclure certains CDD fondés sur un accroissement temporaire d’activité sur les postes concernés, avec des exceptions prévues par la loi.
Plus généralement, le CDD n’est pas adapté lorsque le poste correspond en réalité à un besoin durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Avant de rédiger le contrat, l’employeur doit donc pouvoir répondre clairement à une question :
Pourquoi cet emploi est-il temporaire ?
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
Il n’existe pas une durée maximale unique applicable à tous les CDD.
Une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer la durée totale du CDD. À défaut de dispositions conventionnelles applicables, la durée maximale légale est généralement de 18 mois, renouvellements compris.
Certaines situations bénéficient cependant de durées différentes.
Situation | Durée maximale légale à défaut de règle conventionnelle applicable |
Cas général | 18 mois |
Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI | 9 mois |
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois |
Contrat exécuté à l’étranger | 24 mois |
Départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste | 24 mois |
Certaines commandes exceptionnelles à l’exportation | 24 mois |
Ces durées ne doivent donc pas être appliquées automatiquement sans vérifier le motif du CDD et les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.
Lorsqu’un CDD peut être conclu sans terme précis, le contrat doit prévoir une durée minimale.
Peut-on renouveler un CDD ?
Oui, lorsqu’il s’agit d’un CDD à terme précis susceptible d’être renouvelé.
Une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le nombre maximal de renouvellements possibles et leurs conditions.
À défaut de dispositions conventionnelles applicables, le CDD peut être renouvelé deux fois. La durée du contrat initial et de ses renouvellements ne doit pas dépasser la durée maximale applicable au contrat.
Les conditions de renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Attention également à ne pas confondre le renouvellement d’un même CDD avec la conclusion de plusieurs CDD successifs. La succession de contrats est elle aussi encadrée et peut notamment être soumise à des règles de délai entre deux contrats.
Quelles mentions sont obligatoires dans un CDD ?
Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter la définition précise du motif pour lequel il est conclu.
Selon la situation, le contrat doit notamment mentionner :
le motif précis du recours au CDD ;
le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsque cette mention est requise ;
la date de fin du contrat lorsqu’il comporte un terme précis ;
le cas échéant, une clause de renouvellement ;
la durée minimale lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
la désignation du poste ou de l’emploi occupé ;
la convention collective applicable ;
la durée de la période d’essai lorsqu’elle est prévue ;
le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire ;
le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
le cas échéant, le nom et l’adresse de l’organisme de prévoyance.
Le motif du CDD : une mention essentielle
C’est l’un des points auxquels l’employeur doit apporter le plus d’attention.
Il ne suffit pas d’indiquer simplement « CDD » ou « besoin temporaire ». Le contrat doit comporter la définition précise du motif justifiant son utilisation.
L’absence d’écrit ou de définition précise du motif peut entraîner la requalification du contrat en CDI.
Le contrat doit donc être adapté à la situation réelle de l’entreprise et au véritable motif de l’embauche.
Quand faut-il remettre le CDD au salarié ?
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
En pratique, il est préférable de préparer le contrat et d’organiser sa signature avant la prise de poste, afin que l’employeur et le salarié connaissent précisément les conditions de la relation de travail dès son commencement.
Il faut également distinguer deux situations importantes :
l’absence d’écrit ou de motif précis peut conduire à une requalification en CDI ;
le seul non-respect du délai de transmission de deux jours n’entraîne pas, à lui seul, cette requalification, mais peut ouvrir droit à une indemnité pour le salarié pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.
Peut-on prévoir une période d’essai dans un CDD ?
Oui. Un CDD peut comporter une période d’essai.
Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant une durée plus courte, sa durée maximale est calculée à raison d’un jour par semaine, avec les limites suivantes :
2 semaines maximum lorsque la durée initialement prévue du CDD est inférieure ou égale à 6 mois ;
1 mois maximum lorsque la durée prévue est supérieure à 6 mois.
Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale prévue dans le contrat.
Exemples
Pour un CDD de 8 semaines, la période d’essai peut être au maximum de 8 jours, sous réserve d’une durée conventionnelle plus courte.
Pour un CDD de 4 mois, le calcul d’un jour par semaine conduirait à dépasser deux semaines : la période d’essai est donc plafonnée à 2 semaines.
Pour un CDD de 8 mois, elle ne peut pas dépasser 1 mois, toujours sous réserve de dispositions plus favorables au salarié.
Quelle rémunération prévoir pour un salarié en CDD ?
Les règles légales, conventionnelles et les usages applicables aux salariés en CDI s’appliquent également, en principe, aux salariés en CDD, à l’exception notamment des règles propres à la rupture du contrat.
La rémunération d’un salarié en CDD ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise et après sa période d’essai, un salarié en CDI ayant une qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.
L’employeur doit également vérifier :
le SMIC applicable ;
le minimum prévu par la convention collective ;
les primes éventuelles ;
les accessoires de salaire applicables au poste.
Qu’en est-il des congés payés ?
Le salarié en CDD bénéficie de droits à congés payés.
Lorsque le régime applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de prendre effectivement ses congés pendant son contrat, il bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant le CDD.
Le salarié en CDD a-t-il droit à une prime de précarité ?
Dans de nombreux cas, oui.
Lorsque le CDD prend fin sans que la relation de travail se poursuive en CDI, le salarié bénéficie en principe d’une indemnité de fin de contrat, couramment appelée « prime de précarité ».
Son montant est en principe égal à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat. Elle est versée avec le dernier salaire et apparaît sur le bulletin de paie correspondant.
Un accord collectif peut, dans les conditions prévues par la loi et avec des contreparties notamment en matière de formation professionnelle, prévoir un taux de 6 %.
La prime de précarité est-elle toujours due ?
Non.
Elle n’est notamment pas due dans certains cas prévus par le Code du travail, notamment :
certains contrats saisonniers ou CDD d’usage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
certains contrats conclus dans le cadre de dispositifs spécifiques prévus par la loi ;
un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
lorsque le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;
dans certains cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, de faute grave ou de force majeure.
Il faut donc vérifier le motif du contrat, les circonstances de sa fin et les dispositions conventionnelles applicables avant de déterminer si l’indemnité est due.
Comment se termine un CDD ?
Lorsque le CDD comporte un terme précis, il prend normalement fin à la date prévue.
Lorsqu’il a été conclu sans terme précis dans une situation autorisée, il prend fin lorsque survient l’événement prévu au contrat, sous réserve notamment de la durée minimale indiquée.
Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du CDD, celui-ci devient un CDI.
À la fin du contrat, l’employeur doit également accomplir les formalités nécessaires et remettre les documents de fin de contrat au salarié, notamment le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation employeur destinée à France Travail.
Peut-on rompre un CDD avant sa date de fin ?
Hors période d’essai, la rupture anticipée du CDD est encadrée.
Sauf accord entre l’employeur et le salarié, elle est notamment possible en cas :
de faute grave ;
de force majeure ;
d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Le salarié peut également rompre son CDD avant son terme lorsqu’il justifie de la conclusion d’un CDI. Sauf accord avec l’employeur, il doit alors respecter un préavis calculé selon la durée du contrat ou la durée déjà effectuée lorsque le CDD n’a pas de terme précis, sans pouvoir dépasser deux semaines.
Une rupture anticipée en dehors des situations autorisées peut avoir des conséquences financières pour la partie qui en est à l’origine.
Les erreurs à éviter lors de la rédaction d’un CDD
Utiliser un CDD sans motif légal valable
Le simple fait de ne pas vouloir conclure immédiatement un CDI ne constitue pas un motif de recours au CDD.
Il faut pouvoir rattacher le contrat à une situation autorisée par la loi.
Indiquer un motif trop vague
Le motif doit être défini précisément. Une formulation générique telle que « besoin temporaire » n’est pas suffisante pour sécuriser le recours au CDD.
Utiliser un modèle générique sans l’adapter
Un CDD de remplacement, un CDD pour accroissement temporaire d’activité et un CDD saisonnier ne correspondent pas à la même situation.
Le contrat doit être adapté au véritable motif de l’embauche.
Oublier les mentions obligatoires
Durée, poste, convention collective, rémunération, période d’essai éventuelle et autres mentions nécessaires doivent être contrôlés avant la signature.
Se tromper sur la durée ou le renouvellement
La durée dépend notamment du motif et des dispositions conventionnelles applicables. La limite de 18 mois ne doit donc pas être appliquée automatiquement à tous les CDD.
Ne pas vérifier la convention collective
Une convention ou un accord de branche peut modifier certaines règles concernant notamment la durée et le renouvellement.
Prévoir une période d’essai incorrecte
La période d’essai du CDD répond à des règles spécifiques et ne doit pas être reprise automatiquement à partir d’un modèle de CDI.
Transmettre le contrat trop tard
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Pour éviter les difficultés, il est préférable de le préparer avant la prise de poste.
Quelles peuvent être les conséquences d’un CDD mal rédigé ?
Toutes les erreurs ne produisent pas les mêmes conséquences.
Certaines irrégularités peuvent entraîner une requalification du CDD en CDI. C’est notamment le cas lorsque certaines conditions légales de recours ne sont pas respectées ou lorsque le contrat ne respecte pas l’exigence d’un écrit comportant un motif précis.
Lorsque le conseil de prud’hommes prononce la requalification, il accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice des autres conséquences éventuelles de la requalification.
En revanche, comme indiqué précédemment, le seul retard dans la transmission du contrat ne suffit pas à entraîner automatiquement une requalification en CDI.
Le CDD ne doit donc pas être considéré comme un simple formulaire administratif : son motif, son contenu et ses conditions d’utilisation doivent correspondre à la situation réelle.
Modèle de contrat CDD : pourquoi utiliser un document adapté ?
Un CDD ne se résume pas à indiquer le nom du salarié, son salaire et ses dates de travail.
Le motif du recours au CDD, sa durée, ses conditions de renouvellement, la période d’essai, le poste occupé, la rémunération et les différentes mentions obligatoires doivent être adaptés à la situation de l’entreprise.
Un modèle bien structuré permet à l’employeur de disposer d’une base claire et d’identifier les informations à vérifier avant la signature.
Modèle de contrat de travail CDD France Docs
Le modèle France Docs pourra comprendre :
des clauses et options permettant de l’adapter aux situations prévues ;
des indications pour compléter correctement les informations essentielles ;
une checklist des mentions à vérifier avant signature ;
un guide rapide destiné à l’employeur.
L’objectif n’est pas simplement de fournir un contrat vierge, mais d’aider l’employeur à identifier les points qui doivent être adaptés et vérifiés avant l’embauche.
FAQ – Contrat de travail CDD
Peut-on faire un CDD d’un mois ?
Oui, à condition que le recours au CDD repose sur un motif légal et que les règles applicables soient respectées. Le simple fait de vouloir recruter quelqu’un pendant un mois ne constitue pas à lui seul un motif de recours au CDD.
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
Elle dépend du motif et des dispositions conventionnelles applicables. À défaut de règle conventionnelle applicable, la durée maximale est généralement de 18 mois, renouvellements compris, mais certains CDD sont soumis à des durées différentes, notamment 9 ou 24 mois.
Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements. À défaut, un CDD susceptible d’être renouvelé peut l’être deux fois, sans dépasser la durée maximale applicable.
Un CDD doit-il obligatoirement être écrit ?
Oui. Le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif.
Quel motif faut-il indiquer dans un CDD ?
Il faut indiquer le motif réel et précis correspondant à la situation autorisant le recours au CDD : par exemple, le remplacement d’un salarié absent ou un accroissement temporaire d’activité.
Quand faut-il remettre le CDD au salarié ?
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Un CDD peut-il devenir un CDI ?
Oui. L’employeur et le salarié peuvent poursuivre leur relation dans le cadre d’un CDI. De plus, lorsque la relation de travail se poursuit après l’échéance du CDD, celui-ci devient un CDI.
Le salarié en CDD a-t-il toujours droit à une prime de précarité ?
Non. Elle est due dans de nombreux cas et correspond en principe à 10 % de la rémunération totale brute, mais le Code du travail prévoit plusieurs exceptions.
À retenir
Le contrat de travail CDD est particulièrement encadré. Avant l’embauche, l’employeur doit vérifier qu’il dispose réellement d’un motif permettant d’y recourir, déterminer la durée applicable, contrôler la convention collective et rédiger précisément les mentions nécessaires.
Il doit notamment :
identifier le motif exact du CDD ;
déterminer correctement son terme ou sa durée minimale ;
vérifier les règles de renouvellement ;
prévoir correctement une éventuelle période d’essai ;
renseigner les mentions obligatoires ;
contrôler la rémunération applicable ;
transmettre le contrat dans le délai prévu.
Utiliser un modèle adapté permet de structurer le document et de limiter les oublis, mais chaque CDD doit être adapté à la situation réelle de l’entreprise, au motif de l’embauche, au poste et au salarié.
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