Comment rédiger une promesse d'embauche ? Mentions obligatoires et modèle
À l’issue d’un recrutement, l’employeur peut souhaiter confirmer rapidement à un candidat qu’il a été retenu, alors que le contrat de travail définitif n’est pas encore signé.
La promesse d’embauche permet de formaliser cet engagement avant la prise de poste. Elle peut notamment être utile lorsque l’entrée dans l’entreprise est prévue plusieurs semaines plus tard ou lorsque le candidat souhaite disposer d’un écrit avant de quitter son emploi actuel.
Mais rédiger une promesse d’embauche ne consiste pas simplement à écrire que le candidat est recruté. Le contenu du document et les termes employés peuvent avoir des conséquences juridiques importantes.
En pratique, ce que l’on appelle couramment une « promesse d’embauche » peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail. Ces deux engagements n’ont pas la même portée juridique.
Comment rédiger une promesse d’embauche ? Quelles informations faut-il prévoir ? Est-elle obligatoire ? L’employeur ou le candidat peuvent-ils revenir sur leur engagement ?
Voici les principales règles à connaître avant de remettre ce document à un futur salarié.
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche est un document permettant à un employeur de formaliser son engagement envers un candidat retenu à l’issue d’un recrutement.
Elle intervient généralement avant la prise de poste et avant la signature du contrat de travail définitif.
Elle permet notamment de préciser les principales conditions de l’embauche envisagée : poste, rémunération, lieu de travail, durée du travail ou encore date prévue d’entrée en fonction.
Une promesse d’embauche peut être utilisée aussi bien pour un recrutement en CDI que pour un CDD.
Il faut toutefois être particulièrement attentif à sa rédaction. Selon son contenu et surtout l’intention réelle de l’employeur, elle peut être qualifiée d’offre de contrat de travail ou de promesse unilatérale de contrat de travail.
La promesse d’embauche est-elle obligatoire ?
Non.
L’employeur n’est pas obligé d’établir une promesse d’embauche avant de conclure un contrat de travail.
Après avoir sélectionné un candidat, l’entreprise peut notamment confirmer son recrutement verbalement, par courrier électronique ou procéder directement à la remise du contrat de travail.
La promesse d’embauche est donc principalement utilisée pour sécuriser l’engagement avant la signature du contrat, notamment lorsque la prise de poste est différée ou lorsqu’une validation est encore attendue.
Pourquoi faire une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche permet de formaliser par écrit les principales conditions du recrutement avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise.
Pour l’employeur, elle permet de préciser clairement les conditions dans lesquelles le recrutement est proposé.
Pour le candidat, elle constitue un écrit reprenant les principales caractéristiques de l’emploi proposé.
Elle peut par exemple être particulièrement utile lorsqu’un candidat doit respecter un préavis auprès de son employeur actuel avant de rejoindre la nouvelle entreprise.
Mais une promesse d’embauche ne doit pas être considérée comme un simple courrier sans conséquence. Selon la nature de l’engagement pris, elle peut avoir des effets juridiques importants.
Offre de contrat ou promesse unilatérale : quelle différence ?
C’est l’un des points les plus importants à comprendre avant de rédiger une promesse d’embauche.
Dans le langage courant, les deux documents peuvent être désignés sous le terme « promesse d’embauche ». Juridiquement, leurs effets sont différents.
L’offre de contrat de travail
L’offre de contrat de travail est une proposition d’embauche faite par l’entreprise à un candidat.
L’employeur manifeste sa volonté d’être lié si le candidat accepte la proposition.
L’offre peut être rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.
En revanche, lorsque l’offre est parvenue au candidat, son retrait avant l’expiration du délai fixé pour l’accepter, ou avant l’expiration d’un délai raisonnable lorsqu’aucun délai n’a été prévu, peut engager la responsabilité de l’employeur. Le contrat n’est alors pas formé, mais le candidat peut éventuellement obtenir des dommages et intérêts s’il démontre avoir subi un préjudice.
Une fois l’offre acceptée, l’employeur ne peut plus simplement revenir sur son engagement. Une rupture à son initiative peut alors être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale est plus engageante pour l’employeur.
Elle accorde au candidat le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déjà déterminés.
L’article 1124 du Code civil définit la promesse unilatérale comme un contrat par lequel une partie accorde à l’autre le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés et pour lequel il ne manque plus que le consentement du bénéficiaire.
La révocation de la promesse pendant le délai laissé au candidat pour exercer son choix n’empêche pas la formation du contrat promis.
La promesse unilatérale doit donc être rédigée avec une vigilance particulière.
Comment rédiger une promesse d’embauche ?
L’offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale doit être formalisée par écrit, notamment par lettre ou courrier électronique, afin d’en assurer la preuve.
La rédaction doit être claire, précise et cohérente avec les conditions qui figureront ensuite dans le contrat de travail.
Le document doit permettre d’identifier les parties, le poste proposé et les principales conditions de l’embauche.
Un délai de réflexion doit également être laissé au candidat pour accepter ou refuser la proposition.
Quelles informations faire figurer dans une promesse d’embauche ?
Pour être suffisamment précise, l’offre ou la promesse doit comporter les principales caractéristiques de l’emploi proposé.
Il convient notamment d’indiquer :
l’identité et l’adresse des parties ;
la fonction et la qualification professionnelle ;
le lieu de travail ;
la durée du travail ;
la rémunération, notamment le salaire et les éventuelles primes ;
les congés payés ;
la durée de la période d’essai ;
les délais de préavis applicables en cas de rupture ;
éventuellement, une clause de non-concurrence ou une clause de mobilité.
Un délai de réflexion doit également être laissé au candidat.
La rédaction doit être suffisamment précise pour éviter toute ambiguïté sur l’emploi proposé et les conditions du recrutement.
Faut-il indiquer la date d’embauche ?
Oui, il est important d’indiquer précisément la date prévue d’entrée en fonction.
Cette information permet au candidat et à l’employeur de déterminer à partir de quand la relation de travail doit commencer.
Par exemple :
« La prise de fonctions est prévue le 2 novembre 2026. »
La date indiquée doit naturellement être cohérente avec celle qui figurera ensuite dans le contrat de travail.
Faut-il indiquer le salaire dans la promesse d’embauche ?
Oui.
La rémunération fait partie des éléments essentiels de l’emploi proposé.
Il est préférable d’indiquer clairement le montant prévu et d’éviter les formulations ambiguës.
Selon la situation, le document peut notamment préciser :
le salaire brut mensuel ou annuel ;
les éventuelles primes prévues ;
les éléments variables de rémunération lorsqu’ils sont déjà déterminés.
La rémunération annoncée doit être cohérente avec celle qui figurera ensuite dans le contrat de travail.
Faut-il préciser le poste et la qualification ?
Oui.
Le document doit permettre d’identifier clairement l’emploi proposé au candidat.
Il convient donc de préciser la fonction ainsi que la qualification professionnelle prévue.
Une formulation trop générale peut créer une incertitude sur la nature exacte de l’engagement.
Le poste indiqué dans la promesse doit également correspondre à celui qui sera proposé dans le contrat de travail.
Faut-il indiquer le lieu de travail ?
Oui.
Le lieu de travail fait partie des informations à préciser dans une offre ou une promesse de contrat de travail.
Lorsque les fonctions impliquent plusieurs lieux de travail, des déplacements ou une mobilité particulière, la rédaction doit être adaptée à la situation réelle du salarié.
Quel délai laisser au candidat pour répondre ?
Un délai de réflexion doit être laissé au candidat.
Il est donc conseillé d’indiquer clairement une date limite permettant au candidat d’accepter ou de refuser la proposition.
La promesse peut par exemple prévoir :
« Vous disposez jusqu’au 5 octobre 2026 inclus pour nous faire connaître votre décision. »
Cette précision permet aux deux parties de savoir jusqu’à quelle date la proposition peut être acceptée.
Comment le candidat accepte-t-il une promesse d’embauche ?
Les modalités d’acceptation peuvent être précisées directement dans le document.
Pour faciliter la preuve de l’acceptation, il est préférable de conserver un écrit.
Le candidat peut par exemple dater et signer le document en indiquant son acceptation ou répondre par écrit selon les modalités précisées par l’employeur.
Il est également conseillé de conserver la preuve de l’envoi du document et de la réponse du candidat.
L’employeur peut-il retirer une offre de contrat de travail ?
Les conséquences dépendent du moment auquel intervient le retrait.
Tant que l’offre n’est pas parvenue au candidat, elle peut être librement rétractée.
Lorsqu’elle est déjà parvenue au candidat, son retrait avant l’expiration du délai prévu pour répondre, ou avant l’expiration d’un délai raisonnable lorsqu’aucun délai n’a été fixé, empêche la conclusion du contrat mais peut engager la responsabilité de l’employeur.
Le candidat peut alors demander réparation s’il démontre avoir subi un préjudice, par exemple s’il avait déjà démissionné de son emploi en se fondant sur l’offre reçue.
Il est donc important de ne pas envoyer une offre d’embauche tant que l’entreprise n’est pas réellement prête à recruter le candidat aux conditions proposées.
L’employeur peut-il retirer une promesse unilatérale ?
La promesse unilatérale est plus contraignante.
L’article 1124 du Code civil prévoit que sa révocation pendant le temps laissé au bénéficiaire pour exercer son choix n’empêche pas la formation du contrat promis.
Dans le cadre d’une promesse unilatérale de contrat de travail, l’employeur doit donc mesurer précisément la portée de son engagement avant de remettre le document au candidat.
La fiche officielle du Code du travail numérique indique que si l’employeur se rétracte malgré son engagement, la rupture peut être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le candidat peut-il refuser une promesse d’embauche ?
Oui.
Le candidat peut accepter ou refuser la proposition dans le délai fixé par l’entreprise.
Dans le cas d’une promesse unilatérale, il bénéficie précisément du droit d’opter pour la conclusion du contrat.
S’il refuse la proposition, le contrat ne sera pas conclu.
Que se passe-t-il si le candidat accepte puis change d’avis ?
L’acceptation d’une offre ou d’une promesse ne doit pas être prise à la légère.
Si le candidat accepte l’engagement puis revient sur sa décision, il peut éventuellement devoir verser des dommages et intérêts à l’entreprise si celle-ci démontre qu’elle a subi un préjudice.
Il est donc important de conserver les échanges permettant d’établir précisément ce qui a été proposé puis accepté.
Une promesse d’embauche remplace-t-elle le contrat de travail ?
Non.
Même si la promesse d’embauche reprend les principales caractéristiques du futur emploi, elle ne remplace pas le contrat de travail.
Le contrat doit ensuite être préparé conformément au type d’embauche retenu et aux règles qui lui sont applicables.
Pour un recrutement en CDI, consultez également notre article :
Pour un recrutement à durée déterminée :
Peut-on faire une promesse d’embauche pour un CDI ?
Oui.
Une promesse d’embauche peut précéder la conclusion d’un CDI.
Elle permet notamment de confirmer au candidat le poste proposé et les principales conditions de son recrutement avant la prise de fonctions.
Une fois l’engagement accepté, l’employeur doit ensuite préparer le contrat de travail correspondant et accomplir les formalités nécessaires à l’embauche.
France Docs propose également un modèle de contrat de travail CDI modifiable pour préparer le recrutement.
Peut-on faire une promesse d’embauche pour un CDD ?
Oui.
Une promesse d’embauche peut également être utilisée pour un recrutement en CDD.
Une vigilance particulière est cependant nécessaire puisque le CDD est soumis à des règles spécifiques concernant notamment son motif, sa durée et le contenu du contrat.
La promesse ne dispense donc pas de rédiger ensuite un CDD conforme aux règles applicables.
France Docs propose également un modèle de contrat de travail CDD modifiable.
Quelles erreurs éviter dans une promesse d’embauche ?
Envoyer le document avant d’être certain du recrutement
Une promesse d’embauche peut produire des effets juridiques importants.
L’employeur doit donc être réellement prêt à recruter le candidat aux conditions proposées.
Confondre offre de contrat et promesse unilatérale
Les deux engagements n’ont pas la même portée juridique.
La nature de l’engagement souhaité doit donc être déterminée avec attention avant la rédaction du document.
Rédiger une promesse trop vague
Les principales caractéristiques de l’emploi proposé doivent être suffisamment précises.
Une rédaction imprécise peut entraîner des difficultés d’interprétation sur l’engagement réellement pris par l’employeur.
Oublier le délai de réponse
Un délai de réflexion doit être laissé au candidat.
Indiquer une date limite permet de déterminer clairement jusqu’à quand la proposition peut être acceptée.
Prévoir des conditions différentes du futur contrat
Les conditions annoncées dans la promesse doivent être cohérentes avec celles du contrat qui sera ensuite proposé au salarié.
Penser que la promesse remplace le contrat de travail
La promesse d’embauche ne remplace pas le contrat de travail.
L’employeur doit donc ensuite préparer le contrat correspondant à l’embauche réalisée.
Modèle de promesse d’embauche : pourquoi utiliser un document structuré ?
Une promesse d’embauche correctement rédigée permet de formaliser clairement les conditions proposées au futur salarié.
Elle permet notamment de préciser :
l’identité des parties ;
le poste et la qualification ;
la rémunération ;
la date prévue d’entrée en fonction ;
le lieu de travail ;
la durée du travail ;
les principales conditions de l’embauche ;
le délai laissé au candidat pour répondre.
Un modèle constitue une base utile pour structurer le document et éviter les oublis. Il doit toutefois être adapté à la situation réelle et à la nature de l’engagement que l’employeur souhaite prendre.
Modèle de promesse d’embauche France Docs
Vous avez sélectionné un candidat et souhaitez formaliser votre proposition avant la signature de son contrat ?
France Docs propose un modèle de promesse d’embauche modifiable, prêt à être complété et adapté aux conditions du recrutement.
Le modèle est disponible au prix de 9 €.
Préparez votre promesse d’embauche à partir d’un document structuré et renseignez les principales conditions du recrutement.
FAQ — Promesse d’embauche
La promesse d’embauche est-elle obligatoire ?
Non. L’employeur n’est pas obligé d’établir une promesse d’embauche avant de recruter un salarié. Elle peut toutefois être utile pour formaliser l’engagement avant la signature du contrat, notamment lorsque la prise de poste est différée.
Une promesse d’embauche doit-elle être écrite ?
L’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale sont formalisées par écrit, notamment par lettre ou courrier électronique, afin d’en assurer la preuve.
Que doit contenir une promesse d’embauche ?
Elle doit préciser suffisamment les principales conditions de l’emploi proposé, notamment l’identité des parties, la fonction et la qualification, le lieu et la durée du travail, la rémunération ainsi que les autres conditions prévues pour l’embauche.
Une promesse d’embauche vaut-elle contrat de travail ?
Cela dépend de la nature de l’engagement. Une promesse unilatérale de contrat est beaucoup plus engageante qu’une simple offre : le candidat bénéficie du droit d’opter pour la conclusion du contrat dont les éléments essentiels sont déjà déterminés.
Peut-on annuler une promesse d’embauche ?
Il faut distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale. Les conséquences d’un retrait ne sont pas les mêmes. En particulier, la révocation d’une promesse unilatérale pendant le délai laissé au candidat pour exercer son choix n’empêche pas la formation du contrat promis.
Le candidat peut-il refuser la promesse ?
Oui. Le candidat peut accepter ou refuser la proposition dans le délai qui lui est laissé.
La promesse d’embauche peut-elle être envoyée par e-mail ?
Oui. L’offre ou la promesse peut être formalisée par lettre ou par courrier électronique.
Peut-on faire une promesse d’embauche pour un CDD ?
Oui. Une promesse d’embauche peut être utilisée aussi bien pour un CDI que pour un CDD. Elle ne dispense toutefois pas de rédiger ensuite le contrat requis et de respecter les règles propres au CDD.
À retenir
La promesse d’embauche permet de formaliser les conditions d’un recrutement avant la prise de poste.
Elle n’est pas obligatoire, mais elle peut être utile lorsque l’employeur et le candidat souhaitent formaliser leur engagement avant la signature du contrat définitif.
Il faut surtout distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale : même si ces deux documents sont couramment regroupés sous l’expression « promesse d’embauche », leur portée juridique n’est pas identique.
La rédaction doit être précise et reprendre les principales caractéristiques de l’emploi proposé. Un délai de réflexion doit également être laissé au candidat.
Enfin, la promesse d’embauche ne remplace pas le contrat de travail qui devra ensuite être établi conformément aux règles applicables à l’embauche.
Sources officielles
Code du travail numérique — Rédiger une offre ou une promesse de contrat de travail, mise à jour le 12 mars 2026.Consulter la fiche officielle
Légifrance — Code civil, article 1124 relatif à la promesse unilatérale.Consulter l’article 1124
Commentaires